2015年11月09日

第27話 No.14 雇用関係のトラブル

ご訪問頂きましてありがとうございます

本日のテーマは「雇用関係のトラブル」です。

ここで言うトラブルとは大きく分けて、2つあります。

1.スタッフ側に起因するトラブル
2.店側(経営者)に起因するトラブル。


まず、1ですが、これは頻繁に発生します。

「深夜、週3回で入れます。土日も可能です。」

雇用契約書も交わし、いざスタートしてみると、1か月もしないうちに

「週3は、やっぱいきついので、2回にしてもらえませんか。
あと、プライベートな時間が全く取れないので土日はナシにしてください。」

この類いのシフトの変更の希望は必ず出て来ます。ギリギリの人員をなんとかつなぎ合わせて回しているので、一人の変更がすんなり認められない場合もあります。

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そして、そのまま放置してしまいますと、適当な理由を付けて辞めて行きます。経験上、深夜のフルタイムは昼間の生活がある人間(学生とかダブルワーカー)には、週2回が限度です。それ以上やると、授業中に居眠りをしたりして本末転倒となり、いずれにしても長続きしません。だから、深夜勤務やる気満々の人間でも、現実をきちんと説明して、週2回を無理なくこなせるようだったら後で考えてみようと提案します。その後、シフトを増やしたという経験は皆無です。

また、地方から来ている学生に多いのが年末年始、夏休みはアテにならないという現実です。

「年末年始は実家に帰るので出れません」となります。

また、地元のスタッフでも

「12月31日の夕方は出れません」 がほとんどです。

定番シフト制でもおかまい無しに平然と休みを入れて来ます。

大晦日の夜はプライベートタイムに使いたい。みんなそう考えています。


「年末年始定番シフトに出れない人は、年明け後のシフトを保証出来ませんよ」


と強気に出てみたところで、実際問題として彼らが戻って来てくれない事には店が回らない。かれらの穴を埋められる人材などスグには見つからない。また、里へ帰ると言っている人を無理矢理残留させて仕事をしろとも言える筈ありません。


そんな理由で12月31日の深夜に至っては、入れる人間を探すのにひと苦労です。

割り増し時給や、特別手当で興味を引き、なんとかご協力頂くということになります。
でも、不思議と、一人ぐらいは協力的な人間がいて助けてもらいました。

しかしながら、31日はかなりの確率で夕方17時から翌日元旦の13時ごろまでのシフトとなります。
しかも、深夜2時頃から朝の9〜11時まで一人勤務が恒例でした。

年末年始は本当に地獄の日々でした。

あと、たまーにあるのが、


「夏休みはリゾート地で長期バイトをしたいので休ませて下さい」


そんなこと言う人間いるの? と思いますよね。

長期経験者で協力的なスタッフでもこういうスタッフはいました。

「明らかに、ナメてんだろ? クビにしてしまえよ!」
  
とおっしゃるかもしれません。

しかし、夏休み冬休み前に辞めて行く人間は、本当の理由こそ言いませんが里帰りかこのパターンが多いと思われます。

正直に理由を話して、又シーズンオフには戻って来てくれると言っている。

里帰りしたと思えばいい。そう考えれば腹は立たない。(少しはムカつきました)
じゃ行って来いや、と送り出しました。

もちろん、その穴埋めに新人を入れて、そのスタッフが戻って来た時にはもう入るシフトがありません、という状況もあり得ました。しかしながら、慢性的にスタッフ不足のためそれは杞憂に終わりました。

経験的にコンビニの人材においてはかなり一年中常に不安定であったと思います。

3か月がヤマ。半年続けば、1年はいける。1年続けば卒業まで期待出来る(学生の場合)でした。


次に、経営者サイドの問題です。

現状では、キチンと就業規則があり、残業手当、有給の取り扱いもかなり認知されてきました。特に、直営店においてはかなり浸透しているとのことです。

しかし、オーナー店、特に古いオーナー店においては、かなりいい加減な店が多い気がします。
お恥ずかしい話し、私もかなり、いや、まったくデタラメでした。

まず、就業規則を作成するという行為は、オーナートレーニングでは説明がありませんでした。労働基準法に準拠した雇用形態についても、簡単に説明がありそれほど重要な部分ではありませんでした。キチンと雇用契約書を作りましょうね。みたいな感じで、雇用に関する諸問題は昨今における企業コンプライアンスレベルの項目にはなっていませんでした。確かに、労基法が良くわからないから放置してしまい、自分の思い込みで勝手に給与体系を作り上げて、それが正しいと思い込んでしまいました。

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ありがちがな間違った思い込み

1.各都道府県の最低時給の存在を知らない。
2.残業手当の存在と正確な計算方法が分からない。
→時給x1.25を、一律に時給+50円で計算等
3.1日8時間、週40時間労働を超えた場合の適正な待遇を知らない。
4.パート、バイトには有給休暇はないと思い込んでいる。また、知っていても知らない振りをしている。
5.雇用保険適用者がいても無視。
6.労災の加入を意図的にしない。(経費節約のため)

本当にお恥ずかしい話しですが、私もあまり労基法の知識がなく、辞める数年前からの本部のコンプライアンスチェックで詳しく知りました。本部の話しでは、最近では労働基準法が広く知れ渡りスタッフ本人のみならず、その親御さんも熟知していて、店舗サイドに何か労基法上不備があれば親御さんから本部に直接苦情が入ってきたそうです。

「○○店で娘がバイトしてるんだけど就業規則もなければ雇用契約書も渡されていない。どうなってるの?」

「息子がレジで不足金を出したんだが、それを弁償させるのは労働基準法違反じゃないの?」

「残業代がキチンと計算されてないみたいですが、どうなってるんですか?」

「一年以上も働いているのに、有給休暇が一日もないっておかしくないですか?」


そして、私もこんな経験をしました。あくまでも私に非があり、相手方の考え方が法律上正論です。

ある経験豊富な大学生が深夜勤務中にケガをしてしまいました。

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「オーナー、労災加入してますよね。手続きして頂いてもいいですか?」

オーマイガー!更新を忘れていたのを思い出しました。

労働保険料は各種書類を用意して労働基準局に出向いて保険料を算出してもらい、後で保険料の納付と言う流れになる。この一連の処理を外注に頼むとかなりの金額になるので、自分で処理していました。それを、うっかり
忘れてしまっていた。

「ごめん。労災忘れてて、まだ手続きしてないんだよね。すぐヤルから、取りあえず本部の店舗保険でカバーするから病院の領収書提出してくれる?」


その夜のこと。

「○○の父親だけど、オーナーさん、労災加入してないんですか? もし、入っていないなら完璧な法律違反になりますよ」

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大学生の彼は、私が労災に加入してないと思い、父親に相談したのだ。私は、自分の怠慢による継続の手続きを怠ってしまった事を素直に謝罪した上で、早急に手続きをとる事を約束しました。また、父親は、事細かケガに至った経緯を聞いて来ました。そして、それはマニュアル上の適切な作業だったのか、それとも息子の独断によるショートカットに起因する事故なのかの回答を求められました。それは、息子の勝手な手抜き作業に起因していたので、その旨その状況を細かく説明しました。納得した父親は静かに受話器を置きました。

仮に、マニュアル通り仕事をしてケガをした、なんてことだったら本部と私に慰謝料でも請求したろか!みたいな勢いでした。



労働者の基本的な権利を勝手な思い込みでウヤムヤにしてしまうのは経営者としては最低でしょう。
特に有給に関しては、正直、私は最低でした。

「こっちは365日休みなく働いているのに、何で休むヤツに金払わなきゃならないんだ!?」
「どうしても、納得できない!」

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まさに貧すれば鈍する、でした。考え方が完全に狂ってます。しかし、有給休暇に関してはそう感じているオーナー達が多数派だと思います。(推測ですが)



そして今現在、一(いち)雇われの身になって私が感じる正直な気持は、

「働いてやってんだろ? 搾取してんだろ? 少し位アメよこしてもいいんじゃないの?」

でした。

敢えて言わせて頂ければ、有給休暇に関してはロイヤリティの払い戻しみたいな感じで本部が負担してくれても
いいんじゃないの? と感じているのは私一人じゃないと思いました。

そこで、本部様の銘ゼリフ登場です。

オーナーさんは経営者であり、経営者であるということは、すべての税務、経費、費用負担を完璧に自己の責任において各種法令に則って完結させなければいけません。

そうです。

オーナーは社長なんです。

直営店の店長ではないんです。


甘えは許されません!!

でしたね。


当然と言えば当然ですが、本部は、完璧に店舗運営の費用負担、雇用リスクから解放されている。

基本は、本部を頼るんじゃねー! ですね。

これが、FC契約の現実でしょかね。



最後までお読み頂きましてありがとうございました。

posted by Sun9 at 23:03| 20の理由 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする